RH : Investir dans le capital de compétences des salariés par le plan – Un nouveau levier transversal

Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

Le nouveau plan de développement des compétences est un outil par lequel l’employeur définit les actions de développement de compétences qu’il prévoit de mettre en œuvre au bénéfice de ses salariés sur une ou plusieurs années. 

Pourquoi ce changement ?

La loi du 5 septembre 2018 sur la « Liberté de choisir son avenir professionnel » a réformé en profondeur la formation professionnelle et notamment l’outil bien connu qu’était le plan de formation.

Le plan de développement de compétences est fondé sur une philosophie nouvelle que nous éclaire une citation de Muriel Pénicaud, Ministre du travail qui a mené la réforme :

« L’audace, c’est transformer le réel pour se donner les moyens de saisir toutes les potentialités des mutations à venir. Alors que 50 % des emplois seront profondément transformés dans les dix ans à venir, cela passe plus que jamais par un accès plus simple, plus rapide et plus juste à l’atout majeur du XXIe siècle que sont les compétences. »

La compétence est désormais considérée comme une clé indispensable pour préparer et accompagner l’évolution des métiers qui s’accélère avec les mutations sociétales, innovations technologiques …..

La formation étant un des vecteurs qui permettent d’accéder à la compétence, la formation est donc un moyen alors que la compétence est un objectif !

Pourquoi faire un plan de développement des compétences ?

1 – La première motivation pour construire un plan de développement de compétences est  la nécessité de respecter des obligations légales.

En effet, l’employeur a une responsabilité en la matière qui l’expose, s’il s’en affranchit, à des sanctions pécuniaires et des contentieux devant les tribunaux.

Deux articles du code du travail sont essentiels à connaître.

L’article L6312-1 indique que « l’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences ».

Il prévoit aussi que le salarié peut aussi être à l’initiative de la formation via son compte personnel de formation (CFP).

L’article L6321-1 prévoit que :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, (…..) y compris numériques, (…) »

2 – Au-delà de l’aspect légal, pour l’entreprise disposer de salariés compétents est essentiel pour fournir aux clients des produits et services qui créent de la valeur par rapport à ceux de la concurrence.

Le plan de développement des compétences est donc un outil indispensable pour soutenir l’activité, accompagner la transformation digitale, booster la diversification.

Cette réflexion prospective relève d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

3 – Enfin, l’attention et l’investissement que l’entreprise met dans la construction d’un solide plan de développement des compétences au profit de ses salariés est clé pour attirer puis fidéliser ses nouveaux salariés et ses talents.  Les générations Y et Z sont particulièrement désireuses de travailler dans une entreprise « apprenante » qui leur permet de se développer au quotidien.

Qu’est ce qui change avec la réforme ?  

1 – L’ancien plan de formation était composé de deux catégories d’actions : celles permettant d’adapter les salariés à leur poste de travail et liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, et celles visant au développement des compétences.

Le nouveau plan abandonne cette catégorisation et en prévoit une autre :

Il distingue :

A – les actions « conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires » c’est-à-dire les actions obligatoires ou nécessaires à la tenue du poste,  

B – des actions non obligatoires qui assurent un développement professionnel au salarié en fonction de son projet

Les actions obligatoires doivent être réalisées pendant le temps de travail et être rémunérées comme telles. Les actions non obligatoires sont en général réalisées sur le temps de travail, mais peuvent être réalisées en tout ou partie hors du temps de travail selon des règles qui ont été réformées.

2 – Autre changement d’importance :

Puisque l’objectif est désormais la compétence, la définition de l’action de formation a été libéralisée. Elle se définit désormais d’après l’article L L6313-2 comme un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail »

L’action de formation peut désormais prendre des formes diverses : formation présentielle, formation distancielle, AFEST (action de formation en situation de travail à laquelle nous consacrerons un autre article), tutorat, séminaire, alternance ….

Elle peut être construite sous forme de parcours mélangeant les différentes modalités de formation, pour former notamment du « blended learning », ou formation mixant du présentiel et du distanciel.

Quel que soit le mode utilisé pour la formation, l’employeur doit tracer la réalité des actions pour pourvoir justifier avoir assumé sa responsabilité en la matière. 

Comment est financé le plan de développement des compétences ?

Là aussi, beaucoup de changements sont à intégrer par les entreprises.

Désormais, les entreprises ont une responsabilité en matière de compétences de leurs salariés. Elles ont aussi une obligation de financement de la formation et ne doivent plus compter sur le financement mutualisé des OPCO sauf si elles ont moins de 50 salariés .

La contribution formation à verser par les entreprises jusqu’à 11 salariés est de 0.55% de la masse salariale, à laquelle s’ajoute une contribution au financement des contrats d’apprentissage.

Au-delà de 11 salariés, la contribution passe à 1% de la masse salariale hors apprentissage.

C’est de fait un changement de taille pour les entreprises dont l’effectif est entre 50 et 300 salariés qui, comme déjà les plus grandes, vont devoir désormais autofinancer leur plan de développement des compétences.

Les innovations pédagogiques ou une réflexion sur d’autres sources de financement (article à venir) sont des sources à exploiter pour leur permettre de continuer à investir dans les compétences

Quel rôle joue le CSE par rapport au plan de développement des compétences ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE, comité social et économique, est consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la formation professionnelle (L2312-8)

Autrement dit, il est informé de façon complète et précise et doit rendre un avis formel.

Deux réunions de consultations sont obligatoires chaque année

  • La première porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise, (… ) et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, dont les orientations de la formation professionnelle
  • La seconde porte sur la politique sociale de l’entreprise et notamment les actions de formation envisagées par l’employeur   

Cette seconde consultation est souvent mise en œuvre sous forme de deux réunions, l’une retraçant le réalisé de l’année passée et de l’année en cours, l’autre évoquant les projets pour l’année ou les années à venir (plan annuel ou pluriannuel). Mais la loi n’impose plus l’existence de deux réunions.

Comme vous le constatez bâtir un plan de développement des compétences prend une dimension stratégique et sociale que n’avait pas feu le plan de formation – Alors pour mettre en œuvre efficacement votre plan consulter Brigitte FERMAUD qui vous apportera la méthodologie idoine – Contactez la au moyen de la fiche jointe Contact

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