Qui d’entre nous n’aura pas un jour confondu but et objectif ?

Et pourtant il faut bien les distinguer car si chaque terme est indispensable au management il n’a pas le même sens.

Voici quelques définitions pour se repérer :

Objectif : Cible à atteindre. Il s’agit du Résultat vers lequel tend l’action de quelqu’un, d’un groupe.
But: Point matériel pris pour cible. Ce pour quoi quelque chose est conçu, utilisé ou pratiqué.

En d’autres termes un but est stable alors qu’un objectif est logiquement évolutif en fonction du conteste et des ressources affectées

Un objectif comprend un indicateur qui permet de mesurer la performance individuelle et collective. Cet indicateur de performance doit être mesurable, atteignable, réaliste. En clair, un objectif doit être SMART.

Un objectif est formulé en terme de résultat réaliste et précis à atteindre par un individu (ou une entité) dans une période donnée. L’objectif possède des caractéristiques précises.

Un proverbe illustre bien le rôle de l’objectif :

Il n’est point de vent favorable pour celui qui ne sait où il va (Sénèque)

Fixer des objectifs SMART ou des objectifs MALIN

UN OBJECTIF SMART EST :

* Spécifique (dans le sens personnalisé)
* Mesurable (quels indicateurs ?)
* Ambitieux (Si nous avons fait 100 en n-1 et à marché ISO, un nouvel objectif 100 démontre un manque d’ambition)
* Réaliste (dans le sens accessible : Pouvons-nous l’atteindre ?)
* Délimité dans le Temps (Combien de temps pour atteindre l’objectif, quels paliers intermédiaires (x en mars puis x en juin pour atteindre l’objectif en octobre)

ET UN OBJECTIF MALIN ?

MALIN pour :
* Mesurable (quels indicateurs chiffrés)
* Atteignable (dans le sens réaliste)
* Limité dans le temps (Quand)
* Individualisé (dans le sens personnalisé)
* Négociable (voir ci-dessous)

En résumé, un objectif doit :
* être clair, facile à comprendre
* prendre en compte que la réalisation dépend des activités de ceux à qui il a été fixé
* être mesurable grâce à des indicateurs chiffrés

Un objectif peut comporter :
* un indicateur indiquant les résultats passés
* un indicateur cible indiquant les résultats à venir (… avenir)

Qu’est-ce qu »un indicateur de performance ?
Les indicateurs de performance constituent des critères, des points de repères qui permettent de constater la progression vers un but défini. Il doit y avoir un lien entre l’indicateur et l’objectif à atteindre, on cherche à mesurer le progrès réalisé. (Source : intra.ente-aix.i2)

La négociation des objectifs

« Le management par les objectifs » suppose que l’objectif soit négociable. Plutôt que négocier le montant de l’objectif, invitez votre interlocuteur à négocier les moyens (temps, ressources humaines, financier, recherche de nouveaux leviers d’action …). Néanmoins, il serait utopique de penser que tous les objectifs soient négociables.

Les objectifs individuels, déclinés des objectifs stratégiques, seront difficiles à négocier alors que les objectifs de développement individuel semblent mieux adaptés à une négociation de type « gagnant/gagnant ».

Dans toute négociation managériale (manager/collaborateur), il est essentiel de prendre en compte le niveau de motivation et de compétence du collaborateur (principe du management collaboratif). Cette règle n’échappe pas à la négociation des objectifs.

Enfin, validez la compréhension et l’acceptation de l’objectif, sinon, vous pouvez considérer que vous venez de perdre une bonne partie de votre temps !

L’implication des collaborateurs dans la définition des objectifs

Le capital humain contribue aux résultats. Il doit comprendre l’importance de sa contribution. Fixer des objectifs, c’est aider un collaborateur à comprendre sa part contributive : à condition de donner du sens à l’objectif individuel en le reliant à l’objectif collectif.

La définition d’une stratégie de performance constitue une première étape indispensable à la définition des objectifs de performance.

Le cycle vertueux : stratégie – objectifs – indicateurs de performance

Avant de définir les objectifs de performance, la réflexion stratégique associée à chaque programme détermine les critères qui président à leur choix : diagnostic, attentes, éléments de contexte, marges de manoeuvre.

La stratégie se décline ensuite en objectifs de performance concrétisant, en nombre limité, les priorités de l’action collective.

Les objectifs de performance sont mesurés et suivis grâce aux indicateurs de performance qui leur sont associés.

La stratégie de performance identifie ainsi les orientations prioritaires traduites par les objectifs de performance et mesurées par les indicateurs de performance :

« La définition d’une stratégie est une étape préalable à la définition des objectifs et indicateurs. En l’absence d’une réflexion stratégique, il est difficile de définir des priorités, et donc de proposer un nombre limité d’objectifs pertinents (…).

« La stratégie retenue doit être présentée de manière synthétique, en structurant autour de quelques orientations les objectifs qui la concrétisent. Elle doit être énoncée en termes clairs et concis ».

Comme vous le constatez c’est tout un processus managérial pour, en partant de la stratégie, établir des objectifs SMART efficaces et consensuels et cela ne se fera pas d’un claquement de doigts – Alors pour conseiller vos managers sur la définition des objectifs annuels et les former à l’entretien dédié à ces objectifs, consulter Gautier JARDIN ou Michelle GUERIN au moyen de la fiche jointe Contact